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L’entreprise libérée : eldorado ou mirage ?

L'entreprise libérée



Une organisation sans hiérarchie où chaque salarié est un acteur réel et estimé ? L’entreprise libérée plaira aux travailleurs qui souffrent d’être embrigadés et de ne pas être estimés à leur juste valeur.

De quoi s’agit-il ?

C’est un style de management qui privilégie l’aspect humain dans la gestion de l’entreprise. Les salariés ne sont plus réduits à des machines soumises à une obligation de résultat, n’ayant ainsi aucune possibilité d’émettre leurs avis sur la bonne marche de l’entreprise. Dans le style le plus connu de gestion, le manager, « parce qu’il est le chef » est le seul maître des objectifs, des moyens pour les atteindre et des directives à suivre pour la mise en œuvre. N’accordant que peu de confiance envers ses collaborateurs, il exerce la pression par un contrôle et un suivi, pouvoir qu’il peut déléguer à une ou des personnes de son choix. L’origine du terme « entreprise libérée » n’a pas encore été clairement expliquée, mais on suppose qu’il est inspiré de la notion de liberté.

Comment se concrétise-t-elle ?

Les chefs d’entreprise qui l’ont mise en œuvre accordent une large autonomie à leurs salariés et les incitent à prendre des initiatives. Mieux encore : ils mettent sur pied une organisation favorable à cet environnement en allant jusqu’à supprimer les différents niveaux de hiérarchie. Les salariés sont libres d’organiser individuellement et collectivement leur manière de travailler, ne sont plus mis à l’écart des informations cruciales, participent aux décisions importantes comme les investissements ou la politique de rémunération, et se voient même accordés le droit de choisir les clients avec lesquels ils veulent travailler. En d’autres termes, les salariés se dirigent eux-mêmes, et cette liberté est la manière du boss de leur exprimer sa confiance en leurs compétences.

A-t-elle rencontré le succès escompté ?

Aux États-Unis, l’entreprise Gore a décidé cette démarche dans les années 1958 et est actuellement un groupe multinational implanté dans 45 pays. L’entreprise de fabrication des fameuses motos Harley Davidson, sérieusement essoufflée dans les années 1980, a maintenant repris du poil de la bête. En 2012, le patron d’Inov-On, une PME française œuvrant dans la maintenance industrielle, s’absente durant une année et laisse ses salariés s’organiser entre eux : à son retour, ceux-ci gèrent individuellement leurs horaires et leurs congés, ont mis sur pied une politique de rémunération qui a fait augmenter le chiffre d’affaires de 15 %. La réussite du procédé se résumerait en deux points : les salariés, plus épanouis, s’impliquent mieux dans leurs missions, collaborent mieux entre eux, deviennent plus performants et plus enclins à la créativité et l’innovation. L’entreprise n’est pas en reste puisqu’elle n’a pas à faire d’énormes investissements pour être innovante. Mais le procédé soulève aussi des doutes.

Les objections au "tout libéré"

Cela ne peut être que l’anarchie pour ceux qui estiment que le mode de management pyramidal est le seul efficace. Et que sera le devenir des « petits chefs » qui se trouvent entre la masse des travailleurs et le N° 1 ? Par ailleurs, beaucoup de managers ne délaisseront pas sans peine leur statut et les petits privilèges qui s’y rattachent. Et, devoir rendre compte à l’ensemble de ses collaborateurs risquerait de stresser davantage un salarié. Enfin, des dirigeants auront la joie, en supprimant les niveaux intermédiaires de cadres, de pouvoir réduire les charges salariales. En conclusion, l’entreprise libérée ne saurait être appliquée dans les sociétés où la culture du management classique est encore fortement ancrée. Si elle devait être décidée, son application ne pourra se faire que par étapes et progressivement.     

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